Fő különbség - Várakozáselmélet és Részvényelmélet
A várható elmélet és a tőkeelmélet közötti különbségnek alapos elemzésre van szüksége, mivel mindkettő megmagyarázza, hogyan alakulnak az alkalmazottak kapcsolatai a munkakörnyezetben. A motiváció az elméleti koncepció, amely megpróbálja megmagyarázni az emberi viselkedést. A motiváció megalapozza az emberek cselekvését, vágyait és szükségleteit. Ez egy hatalmas terület a humán erőforrás menedzsment területén. Átfogó kutatások történtek ezen a területen, és számos különféle elmélet létezik, amelyekre két példa az elváráselmélet és a tőkeelmélet. A legfontosabb különbség az elváráselmélet és a méltányossági elmélet között az, hogy az elváráselmélet szerint az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalmakért cserébe hajtanak végre műveleteket, a méltányosságelmélet azonban azt sugallja, hogy az emberek munkájukkal való elégedettségüket azáltal érik el, hogy összehasonlítják erőfeszítéseiket és jutalmazási arányukat másokkal.
Mi az elváráselmélet?
Vroom 1964-ben dolgozta ki az elvárás-elméletet. Ahogy a neve is mutatja, ez az elmélet a munkavállalók munkahelyi elvárásaira reflektál, amely a munkavállalói ráfordításokra és jutalmakra támaszkodik. Ez nem nyújt pontos javaslatokat az alkalmazottak motiválására, hanem egy olyan folyamat keretet nyújt, ahol kognitív változók tükrözik az egyéni különbségeket a munka motivációjában. Egyszerűbben fogalmazva az alkalmazottak úgy vélik, hogy összefüggés van a munkájuk során tett erőfeszítések, az ebből az erőfeszítésből elért eredmények és az elért eredmények jutalma között. Ha mindezek pozitívak a skálán, akkor az alkalmazottak nagyon motiváltnak tekinthetők. Ha a várakozási elméletet osztályozzuk, „az alkalmazottak motiváltak lesznek, ha úgy gondolják, hogy erőfeszítéseik jó teljesítményhez vezetnek, ami a kívánt eredményhez vezet”.
Az elvárások elmélete Vroom (1964) megállapításain alapszik. Ezek a feltételezések a következők:
1. feltételezés: Az emberek elvárásokkal fogadják el a szervezeteket. Ezek az elvárások az igényeikre, motivációikra és tapasztalataikra vonatkoznak. Ezek határozzák meg, hogyan viselkednek és hogyan reagálnak a választott szervezetre.
2. feltételezés: Az alkalmazottak viselkedése tudatos döntésének eredménye. Szabadon választhatják meg viselkedésüket elvárásaik alapján.
3. feltételezés: Különböző emberek különböző jutalmakat akarnak vagy várnak el a szervezetektől. Van, aki jó fizetést akar, van, aki munkabiztonságot, van, aki inkább az előmenetelt stb.
4. feltételezés: Az alkalmazottak választanak a jutalom alternatívái közül annak érdekében, hogy optimalizálják az eredményeket preferenciájuknak megfelelően.
A munkavállaló munkahelyi magatartásának ezen feltételezései alapján három elem fontos. Ezek a várakozás, a műszeresség és a valencia. Az elvárás az a meggyőződés, hogy az erőfeszítés elfogadható teljesítményhez vezet. Az instrumentalitás a teljesítményjutalomra utal. A valencia a jutalom értéke a munkavállaló megelégedésére. Mindhárom tényező 0 és 1 közötti számot kap. A nulla a legkisebb és az 1 a legmagasabb. Mindkettő szélsőséges cél. Általában a számok között változik. Miután egyenként megadta a számokat mindháromnak, meg fog szorozni (Várakozás x Instrumentalitás x Valence). Minél nagyobb a szám, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy az alkalmazottak motiváltak. Míg kisebb a szám, kevésbé motiváltak vagy elégedetlenek a munkával.
Mi az a részvényelmélet?
Adams 1963-ban javasolta a tőkeelméletet. A tőkeelmélet azt javasolja, hogy azok az alkalmazottak, akik túljutalmazottnak vagy aluljutalmazottnak érzik magukat, szorongást fognak tapasztalni. Ez a szorongás ráveszi őket a munkahelyi méltányosság helyreállítására. A részvényelmélet a csere (bemenet és kimenet), a disszonancia (a megállapodás hiánya) és a társadalmi összehasonlítás elemeivel rendelkezik az egyéni viselkedés előrejelzésében másokkal szemben. Az összehasonlítási funkció erősen szerepel a tőkeelméletben.
Adams jelzi, hogy minden alkalmazott erőfeszítéseket tesz és jutalmat gyűjt a foglalkoztatásból. Az erőfeszítés nem csak a munkaidőre korlátozódik, míg a jutalom nem csak a fizetés, ami logikus. A méltányosság elméletének vitatott erős vonása az összehasonlítás és a tisztességes bánásmód érzéke a többi alkalmazott között. Ez a tisztességes bánásmód határozza meg a motiváció szintjét, az erőfeszítéssel és a jutalommal együtt. Az erőfeszítés és a jutalom arány a tényező, amelyet az alkalmazottak általában összehasonlítanak egymással a tisztességes bánásmód meghatározása érdekében. Ez segít meghatározni, hogy az embereket miért érinti erőteljesen a társak, a barátok és a partnerek helyzete a munkahelyi egyenlőségérzetük megalapozásában. Például egy fiatalabb, kevesebb tapasztalattal rendelkező tag megelőzheti a több tapasztalattal rendelkező idősebbet. Az idősebb alkalmazott szorongást érezhet és lemondással reagálhat,bevonása a belső politikába stb.
Négy állítást azonosíthatunk, amelyek kiemelik a méltányosságelmélet célkitűzéseit.
- Az egyének a másokkal való kapcsolatukat úgy értékelik, hogy felmérik a visszatérés arányának erőfeszítéseit a munkahelyi másokkal összehasonlítva.
- Ha az összehasonlító arány egyenlőtlennek tűnik, kialakulhat az egyenlőtlenség érzése.
- Minél nagyobb az egyenlőtlenség, amelyet a munkavállaló érzékel, annál inkább elégedetlen.
- Az alkalmazott erőfeszítései a tőke helyreállítása érdekében. A helyreállítás bármi lehet, az erőfeszítések torzításából vagy a jutalomból, a másokkal való összehasonlítás megváltoztatásából vagy akár a kapcsolat megszakításából.
Mi a különbség az elváráselmélet és a tőkeelmélet között?
Meghatározás:
Várakozáselmélet: Az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalmakért cserébe hajtanak végre műveleteket. Ha a jutalom méltányos elvárásukkal, akkor motiváltak.
Saját tőke elmélete: Az emberek úgy szerzik a munkával való elégedettséget, hogy összehasonlítják erőfeszítéseiket és jutalmazási arányukat másokkal. Ha az arány igazságos vagy méltányos, elégedettnek érzik magukat.
Motiváció:
Az elvárt elméletben a motiváció állítólag a személyes erőfeszítések és jutalmazási rendszerek miatt következik be. Ha a jutalom a munkavállaló felfogása szerint elegendő, motivált.
A tőkeelméletben a motiváció egy harmadik fél konstrukciója, ahol az alkalmazottak összehasonlítják az erőfeszítés és a jutalom arányát másokkal (társak, barátok, szomszédok stb.). Ha úgy érzik, hogy az arány másokkal összhangban igazságos, csak ők motiváltak. Ha nem, akkor szorongással kell szembenézniük.
Külső hatás:
A várakozási elméletben a külső erők (harmadik fél) nem befolyásolják a motivációt.
A méltányosság elméletében a külső erők döntő szerepet játszanak, mivel az egyénekről azt mondják, hogy összehasonlítják jutalmukat a társadalom más részeivel.
Kép jóvoltából:
1. “Citizen Space, San Francisco, Kalifornia”, Josh Hallett, Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, Kalifornia. [CC BY-SA 2.0] a Commons-on keresztül
