Hard vs Soft HRM
Az emberi erőforrás menedzsment minden szervezet létfontosságú funkciója, mivel az emberek felbecsülhetetlen értéket jelentenek, amelyet ki kell használni a szervezet céljainak elérése érdekében. A HRM két, egymással ellentétes elméletét szemléletet terjesztették elő a munkaerő leküzdésére egy olyan vállalatban, amelyet Hard HRM-nek és Soft HRM-nek hívnak. Az embereket gyakran összekeverik e két megközelítés között, mivel a vezetés két szélsőségén fekszenek. Ez a cikk meg fogja különböztetni az emberi erőforrás menedzsment két stílusát, a kemény HRM-et és a soft HRM-t, előnyeikkel és hátrányaikkal együtt, hogy a vezetők olyan stílust tudjanak elfogadni, amely mindkettő jó keveréke.
Valójában a HRM homályos fogalomnak tűnik, főleg az ellentmondó nézetek és a meghatározására javasolt elméletek miatt. Az a jó azonban, hogy akár Hard, akár Soft HRM, mindkettő elfogadja, hogy az emberi erőforrások kritikusak bármely vállalkozás sikeréhez. Egy szervezet csak akkor szerez versenyelőnyt a többiekkel szemben, ha emberi erőforrásait hatékonyan, szakértelmük felhasználásával hasznosítja, kellően motiválva tartja őket a szervezeti célok eléréséhez.
Storey 1989-ben dolgozta ki a menedzsment Michigan és Harvard modelljét (1960). Harvard és Michigan az X és az Y elméletet terjesztették elő a HRM két különböző stílusának magyarázatára. Az X elmélet a vezetés klasszikus bizalmatlansági megközelítése, ahol az embereket lustának tekintik, akik saját érdekeiken dolgoznak. Ez a megközelítés azt mondja, hogy a vállalat és az alkalmazottak érdekei teljesen ellentétesek, és a vezetés kötelessége, hogy változásokat indukáljon a munkavállalók viselkedésében a vállalat további céljainak elérése érdekében. Ez lényegében sárgarépa és pálca politika. Az X elmélet a szervezet jellegére összpontosít, anélkül, hogy figyelmet fordítana a lustának titulált alkalmazottak természetére. Ez a megközelítés az embereket gépezetnek tekinti, és a vezetés feladata, hogy ezeket a lehető legjobban kihasználja. Ez Michigan-modell vagy Hard HRM.
Az Y elmélet teljesen ellentétes az X elmélettel, és úgy érzékeli, hogy az emberek érzelmekkel, érzésekkel és motivációkkal rendelkeznek. Ezek nem pusztán gépek, és aktívan érdeklődnek a munka iránt, mivel a munka révén valósítják meg a személyes megvalósítást. A vezetőknek meg kell próbálniuk magas szinten tartani a motivációikat, és lehetővé kell tenni számukra a lehetőségeik kiaknázását. Ez a megközelítés azt mondja, hogy az emberek nem eredendően lusták, és valójában önfelelősök. Lehetnek proaktívak és kreatívak, és a menedzsmentnek ösztönöznie kell, és nem kényszerítenie őket a szervezet céljainak előmozdítására. A HRM ezen megközelítését Harvard-modellnek vagy Soft HRM-nek hívják.
Sajnos a HRM egyik megközelítése sem működik tökéletesen, mivel egyik sem képviseli a valóságot, mert az emberek különböző módon viselkedhetnek, és nem sorolhatók pusztán gépek vagy felelős munkatársak közé. Ez azt jelenti, hogy a jó menedzsernek be kell tartania a saját stílusát, figyelembe véve a Hard HRM és a Soft HRM egyes pontjait, hogy olyan megközelítéssel rendelkezzen, amely jól összekeveri a kettőt, és megfelel az ő követelményeinek és személyiségének.
Hard HRM vs Soft HRM
• A kemény és a puha HRM a HRM két ellentétes stílusa
• Míg a Hard HRM a szervezetre, addig a Soft HRM az alkalmazottak érdekeire összpontosít
• A kemény HRM az embereket lustának tekinti, és pusztán erőforrásokat kell felhasználni a szervezet céljainak megvalósításához. Másrészről a Soft HRM úgy látja, hogy az emberek felelősek, és érzéseik, érzelmeik és motivációjuk van
• Sajnos egyik megközelítés sem működik tökéletesen a valóságban, és mindkét stílus jó keverékét el kell fogadni.
