Emberi erőforrás menedzsment vs személyzeti menedzsment
A HRM és a PM sokan általánosan használt kifejezéseket emelnek ki az emberek szervezeti irányításának különböző aspektusaira. A többség azonban nincs tisztában a mögöttes különbségekkel. A „HR manager” kifejezést gyakran a „personal manager” szinonimájában használják sok állásajánlatban. Ez a cikk csak a HRM és a PM terjedelmére és jellegére fog összpontosítani, ami kiemeli a legfontosabb különbségeket. Ezért a HRM és a PM funkcióira nem kerül sor.
Mi az a személyzeti menedzsment?
A miniszterelnök a vállalkozás által igényelt emberi erőforrások megszerzésével, szervezésével és motiválásával foglalkozik (Armstrong, 1977). Következésképpen a miniszterelnököt hagyományosan az emberek foglalkoztatásának „papírmunka”, rutinszerű tevékenységeinek ábrázolására használták (pl. Személyzet, bérszámfejtés, munkaügyi törvények). A személyzeti vezető felelős volt az alkalmazottak jólétének biztosításáért, és közvetítőként működött a vezetőség és az alkalmazottak között. Ennélfogva a miniszterelnök a munkavállalók igazgatásán alapul, de hiányzik a munkaerő kezelésének holisztikus megközelítése.
Mi az emberi erőforrás menedzsment?
Michael Armstrong „A kézikönyv az emberi erőforrás-gazdálkodás gyakorlatáról” című könyvének legújabb kiadása szerint, amelyet számos vezető HR-tudós széles körben elismert, a HRM stratégiai, integrált és koherens megközelítés az emberek foglalkoztatásához, fejlődéséhez és jólétéhez. szervezetekben dolgozó (Armstrong, 2009). Az HRM a PM-ből fejlődött ki az erőforrás-alapú szervezet megjelenése miatt, amely fontosságot adott arra, hogy az alkalmazottakat értékes erőforrásokként kezelje, és ne költségként. Ennélfogva, Dave Ulrich, aki világszerte elismert HR-guru, meghatározása szerint a HR-menedzsernek további három szerepet is el kell töltenie: „Stratégiai Partner”, „Munkavállalói Ügyvéd” és „Munkavállalói Bajnok”. személyzeti vezető „adminisztratív szakértőként”.
Mi a különbség az emberi erőforrás menedzsment és a személyzeti menedzsment között?
A HRM és a PM közötti különbségekről folytatott viták egy ideig folytak, és néhány akadémikus még azt is tagadta, hogy bármilyen jelentős különbség lenne (Armstrong, 2006). Az alábbiakban felsoroljuk azokat a legfontosabb hasonlóságokat, amelyekre ezen akadémikusok alapozták vitáikat:
• Mindkettő elismeri, hogy az egyik legfontosabb funkciójuk az emberek és a szervezetek változó igényeinek való megfeleltetés.
• Mindkettő az üzleti stratégiából ered.
• Mindkettő elismeri, hogy a közvetlen vezetők felelősek az emberek irányításáért.
• Mindkettő hasonló technikákat alkalmaz a kiválasztáshoz, a teljesítménymenedzsmenthez, a képzéshez és a jutalomkezeléshez.
Ennek ellenére számos kutatás bizonyítja a kettő közötti különbségeket. A miniszterelnök költségként kezeli az alkalmazottakat és független a szervezettől. Tehát a PM-t hagyományosnak és reaktívnak tekintik, amely az alkalmazottak adminisztrációjára összpontosít. Éppen ellenkezőleg, az HRM értékes eszközként kezeli a munkavállalókat. A szervezet szerves része, amely szorosan kapcsolódik a szervezet egyéb funkcióihoz (pl. Pénzügy, marketing, termelés, informatika stb.). Tehát a HRM-et proaktívnak tekintik, előre látják és folyamatosan fejlesztik egy dinamikus csapat felépítése érdekében. Ezért a PM területe szűk, ha összehasonlítjuk a HRM széles körével, amely holisztikus, stratégiai megközelítéssel rendelkezik az alkalmazottak irányításához.
Dióhéjban:
• A HRM-et és a PM-t leginkább arra használják, hogy megmagyarázzák a tevékenységek halmazát, hogy megfeleljenek az embereknek a szervezeti igényeknek.
• A PM szűk körű, amely hagyományos, és többnyire rutinfeladatokkal (személyzet, bérszámfejtés, munkajog) foglalkozik - adminisztrációval és statikus feladatokkal.
• A HRM széles körű, amely a PM-ből alakult ki, de az adminisztrációs feladatok mellett hozzájárul a szervezet sikeréhez - holisztikus és stratégiai.
